La carta de despido debe considerarse como el elemento formal esencial sobre el que descansa la base del despido de un trabajador. Es requisito indispensable remitir o entregar en mano al trabajador en cuestión una carta en la que se contengan los hechos y circunstancias que a juicio de la empresa o empresario han motivado la decisión extintiva de la relación laboral y la fecha de efectos del mismo.

            La obligatoriedad de entrega de este documento y su contenido mínimo viene regulada por el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores. Puede consistir en una carta al uso pero también en cualquier otra modalidad escrita (fax, burofax, telegrama, comunicación electrónica) siempre que ofrezca seguridad acerca de su contenido y autenticidad y pueda acreditarse que el trabajador efectivamente la ha recibido o la conoce.

            El empresario debe (i) entregar esta carta con una antelación de al menos 15 días en caso de despido basado en causas objetivas; el conocido como preaviso; este requisito puede suplirse por el abono al trabajador de una indemnización en concepto de falta de preaviso en función de los días que medien entre la fecha de entrega de la carta de despido y la fecha de efecto de éste (ii) o bien entregarla sin necesidad de una antelación previa para el resto de despidos.

El empresario debe exponer de manera clara y detallada los hechos que han generado esta decisión, deberán describirse los incumplimientos contractuales que se imputan al trabajador, que en definitiva han motivado la causa de despido utilizada por el empresario.

            Debemos tener muy presente que la exposición de los hechos debe ser clara y precisa, toda vez que frente a una posible demanda por despido al empresario no se le admitirán “otros motivos de oposición” que aquellos que consten expresamente en la citada carta de despido.

Es decir, si en la carta se alega por ejemplo un incumplimiento continuado y consciente de los horarios de trabajo, en definitiva un incumplimiento de jornada, deberemos acreditar en la carta las fechas concretas de ese incumplimiento, cómo ha tenido conocimiento la empresa de esos incumplimientos y en su caso, si han existido o no amonestaciones previas al trabajador.

            Es de vital importancia la correcta determinación de las conductas consideradas como infractoras que se imputan al trabajador, a fin de que este pueda identificarlas y así asegurar que no se produce indefensión de los derechos del trabajador, en caso de un procedimiento por despido.

            Del mismo modo, es necesario que la carta indique la fecha en que el despido producirá sus efectos. Requisito necesario para conocer el dies a quo para el cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido frente al empresario. Esta fecha no tiene por qué coincidir con la fecha de redacción o firma de la carta de despido.

En caso de que no se haga constar de manera expresa esta fecha, el inicio de este plazo de caducidad para la impugnación del despido se contará desde la fecha en que el trabajador tuvo conocimiento fehaciente de la extinción y cese de efectos de la relación laboral.

            Se configura también como obligación del empresario el informar a los representantes de los trabajadores, en caso de que los hubiese, de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves al trabajador, lo cual incluye el despido disciplinario. Sin embargo, la omisión de este trámite no afecta a la validez y eficacia del despido, ni a su calificación, aun cuando este requisito estuviera previsto en convenio colectivo.

            En algunos supuestos los convenios colectivos pueden establecer otras exigencias formales para el despido, por ejemplo, pueden extender a todos los trabajadores la apertura de un expediente contradictorio o pueden exigir un trámite de audiencia previa del trabajador, en otras ocasiones se reserva exclusivamente para los representantes de los trabajadores.

            Consideramos por tanto que la redacción de la carta de despido y cumplimiento de los requisitos legales y jurisprudenciales que la acompañan no debe tomarse a la ligera, siendo esencial que para su redacción y entrega al trabajador se estudien con atención las circunstancias concretas del caso y sea redactada por un profesional.

Marta Alonso Méndez.

Abogada.